Έρευνα Adecco: Δυσκολίες και προκλήσεις για την επανένταξη στην αγορά εργασίας

Πώς διαμορφώνεται η Απασχολησιμότητα στη χώρα μας το 2018 – Μικρή ανάσχεση της τάσης του brain drain τον τελευταίο χρόνο – Τι ψάχνουν οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι και πώς αντιλαμβάνονται την κατάσταση στην αγορά εργασίας

 

Πτωτική τάση στην αναζήτηση εργασίας στο εξωτερικό καταγράφεται για πρώτη φορά σε έρευνα για την Απασχολησιμότητα στη χώρα μας. Συγκεκριμένα, μελέτη του Ομίλου Adecco Ελλάδος, δείχνει ότι οι υποψήφιοι που αναζητούν εργασία, εξετάζουν, πλέον, περισσότερο ευκαιρίες στην ελληνική αγορά σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια, παρά την ασταθή κατάσταση

Ο CEO του Ομίλου, κ. Κωνσταντίνος Μυλωνάς, επιχειρώντας να ερμηνεύσει τα δεδομένα, εξηγεί στο protothema.gr: «Το φαινόμενο «brain drain» έχει στοιχίσει σημαντικά στην ελληνική αγορά εργασίας. Η χώρα έχασε μεγάλο μέρος αξιόλογου ανθρώπινου κεφαλαίου τα τελευταία χρόνια, ωστόσο η στροφή που παρατηρείται στην έρευνα δείχνει ότι το φαινόμενο περιορίζεται. Λίγους μάλιστα μήνες πριν, στον Δείκτη Global Talent Competitiveness Index, που δημοσιεύεται ετησίως σε συνεργασία των INSEAD, The Adecco Group και TATA Communications, η Αθήνα βρέθηκε στην πρώτη θέση μεταξύ 90 πόλεων στο κόσμο όσον αφορά στη συγκράτηση ταλαντούχων ατόμων. Στη γενική κατάταξη του Δείκτη, η Αθήνα εμφανίζεται στη 28η θέση και στη 15η θέση ανάμεσα σε ευρωπαϊκές πόλεις (οι 5 πυλώνες που μελετά ο Δείκτης είναι η Ενεργοποίηση, η Προσέλκυση, η Ανάπτυξη, η Συγκράτηση και η Διεθνικότητα). Είναι σίγουρα ένα θετικό μήνυμα, το οποίο μας κάνει να είμαστε λίγο πιο αισιόδοξοι, αλλά ταυτόχρονα θα πρέπει να μας θέτει και σε εγρήγορση σχετικά με την υποδομή – κοινωνική και οικονομική – που πρέπει να εξασφαλιστεί στη χώρα, ώστε να εξυπηρετεί τις ανάγκες των ταλαντούχων ατόμων και να αποτραπεί η περαιτέρω φυγή τους».

Βασικό εύρημα της έρευνας, πάντως, αποτελεί η διαχρονικά αυξητική τάση των απασχολημένων που έχουν βρεθεί εκτός εργασίας, τουλάχιστον μια φορά στην επαγγελματική τους ζωή. Συγκεκριμένα, το 64% των ερωτώμενων, που αυτή τη στιγμή εργάζονται, δήλωσε ότι έχει βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας τουλάχιστον μία φορά, σε σύγκριση με το 58% που δήλωνε το ίδιο πέρυσι. Οι περισσότεροι από αυτούς (32%) ανέφεραν ότι χρειάστηκαν διάστημα μικρότερο των 6 μηνών για να επανατοποθετηθούν στην αγορά, ενώ το 15% των συμμετεχόντων στην έρευνα χρειάστηκε 6-11 μήνες. Από την άλλη πλευρά, το 50% των ανέργων αυτή τη στιγμή αναζητούν εργασία ήδη τουλάχιστον εδώ και ένα έτος.

Ως εκ τούτου έννοιες όπως το «reskilling» και το «upskilling», που αφορούν στη διατήρηση και την ενίσχυση των δεξιοτήτων, ώστε να παραμένουν επίκαιρες σε σχέση με τις ανάγκες της αγοράς, αναδεικνύονται σε καταλυτικά στοιχεία για να παραμείνουν οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι ανταγωνιστικοί και να μειωθεί ο χρόνος αναμονής.

Ανθρώπινο δυναμικό και δεξιότητες

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της ίδιας έρευνας, οι συμμετέχοντες στην πλειοψηφία τους, πιστεύουν ότι διαθέτουν το «πακέτο» των τυπικών και ποιοτικών προσόντων που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, 98% των συμμετεχόντων απαντούν πως διαθέτουν σε υψηλό βαθμό εργασιακό ήθος, 91% ομαδικότητα, 90% ευελιξία και προσαρμοστικότητα, 89% απαντά πως διαθέτει επίσης οργανωτικές ικανότητες, 87% ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών, 84% απαντά πως διαθέτει τις απαραίτητες τεχνικές και πρακτικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας και βασικές ψηφιακές δεξιότητες. Τα χαμηλότερα ποσοστά συγκέντρωσαν δεξιότητες, όπως το επιχειρηματικό πνεύμα (ποσοστό 68%), μαθηματικές γνώσεις (ποσοστό 60%) και εξειδικευμένες ψηφιακές δεξιότητες (ποσοστό 54%).

Αναφορικά με τα κριτήρια που «βαραίνουν» περισσότερο στην επιλογή εταιρείας/ εργοδότη, οι δίκαιες αμοιβές, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η ηθική, η διαφάνεια και η συνεχής προσαρμογή στις εξελίξεις για διατήρηση ανταγωνιστικότητας τοποθετούνται στην κορυφή της λίστας. Στις χαμηλότερες θέσεις της λίστας βρίσκονται χαρακτηριστικά όπως η καλή οργάνωση της εταιρείας, η παρουσία ικανής διοίκησης και η δυνατότητα ευέλικτου ωραρίου εργασίας. Αξίζει να σημειωθεί ότι είναι αρκετοί οι εργαζόμενοι που δεν θεωρούν πως οι εταιρείες όπου εργάζονται έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά σε ικανοποιητικό βαθμό.

«Οι οικονομικές απολαβές είναι καθοριστικές για τους εργαζομένους και αποτελούν βασική προτεραιότητα. Μάλιστα, το συγκεκριμένο κίνητρο φαίνεται να ευνοεί και την κινητικότητα στην αγορά. Αξίζει, ωστόσο, να σημειωθεί ότι το ίδιο κριτήριο δεν λαμβάνει την ίδια θέση στην κατάταξη σημαντικότητας των κριτηρίων επιλογής εργοδότη από τους ανέργους. Όσοι βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας δηλώνουν ότι πρωτίστως αναζητούν ευκαιρίες με ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη και η διαπίστωση αυτή μπορεί να ερμηνευτεί ως απόρροια της ανάγκης τους να βρουν μία θέση με βιωσιμότητα και προοπτικές εξέλιξης. Κατά τη γνώμη των ανέργων ακολουθούν σε σημαντικότητα η ηθική συμπεριφορά των εταιρειών, το ευχάριστο κλίμα εργασίας και 4η κατατάσσεται η δίκαιη αμοιβή. Για όσους βρίσκονται εκτός αγοράς εργασίας, η αμοιβή φαίνεται να μην είναι τόσο σημαντική όσο η εύρεση μιας θέσης με προοπτικές εξέλιξης» σημειώνει ο κ. Μυλωνάς.

Ισότητα και Διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο

Απογοητευτική είναι η άποψη που έχουν οι εργαζόμενοι ως προς τις πολιτικές που εφαρμόζουν οι εταιρείες για την ισότητα και τη διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο, παρά το γεγονός πως οι πολιτικές αυτές είναι απαραίτητες για την προσέλκυση ταλέντων στην παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας.

Το 87% των ερωτηθέντων λέει ότι, άτομα που δεν διαθέτουν ευρύ και ποιοτικό κύκλο γνωριμιών δεν έχουν συνήθως ίσες ευκαιρίες πρόσληψης με τα άτομα που έχουν διευρυμένο και ποιοτικό δίκτυο. Το 80% συμφωνεί ότι η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μία θέση εργασίας και ένα 76% ότι η κρίση έχει εντείνει το φαινόμενο της αντικατάστασης στελεχών με πολυετή εμπειρία από άτομα με μικρότερη εμπειρία, χωρίς οι εταιρείες να εξασφαλίζουν την ομαλή εκπαίδευση και προετοιμασία τους για τα καθήκοντα που πρόκειται να αναλάβουν. Ποσοστό 63% θεωρεί ότι κάποια επαγγέλματα στην Ελλάδα εξακολουθούν να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες. Επίσης, οι συμμετέχοντες σε ποσοστό 51% δεν πιστεύουν ότι ένας άντρας και μία γυναίκα με την ίδια εργασιακή εμπειρία και δεξιότητες έχουν ίσες αποδοχές. Στο ίδιο θέμα όμως διαφορετική οπτική φαίνεται να έχουν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες. Το 52% των ανδρών θεωρεί πως υπάρχει ίση μεταχείριση σε θέματα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών, με την παραδοχή αυτή όμως συμφωνεί μόνο το 24% των γυναικών.

Σχολιάζοντας τα ευρήματα της έρευνας ο κ. Μυλωνάς υπογραμμίζει ότι «η πρόοδος στην εφαρμογή πολιτικών που προάγουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα θα πρέπει να επιταχυνθεί υπό το πρίσμα του μεγάλου ανταγωνισμού ταλέντων στην παγκοσμιοποιημένη αγορά».

Άλλες διαπιστώσεις της έρευνας:

-Η “δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα. Ο υποψήφιος /εργαζόμενος πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας.

-Οι εταιρείες και οι οργανισμοί ανταγωνίζονται για τα “ταλέντα” για να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους και να παραμείνουν κερδοφόρες και καινοτόμες. ”Ταλέντα” θεωρούνται οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι με το κατάλληλο μείγμα ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκάστοτε θέση και εταιρεία/οργανισμό.

-Η συνεχής διεύρυνση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι απαραίτητες στη διαρκώς και ταχύτατα εξελισσόμενη αγορά εργασίας. Είναι αναγκαίο οι υποψήφιοι/εργαζόμενοι να μπορούν να αναγνωρίσουν σε ποια σημεία χρειάζονται ανάπτυξη για να επιδιώξουν τη σχετική “εκπαίδευσή” τους.

-Σε μια αγορά όπου ο ανταγωνισμός για τη διεκδίκηση των «ταλέντων» είναι υψηλός, οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και να επενδύσουν σε πρακτικές που θα τις κάνουν περισσότερο ελκυστικές στους ταλαντούχους υποψηφίους/εργαζομένους.

-Οι συνεχείς αλλαγές είναι η νέα κανονικότητα. Σε αυτό το περιβάλλον, για να παραμένει μια εταιρεία ανταγωνιστική απαιτείται προσαρμοστικότητα και ευελιξία, ικανότητα διαχείρισης αλλαγής και καινοτομία. Νέες στρατηγικές προσέλκυσης ταλέντων χρειάζεται να υιοθετηθούν, οι οποίες θα βάζουν στο επίκεντρο την αξιολόγηση των επιδόσεων και τη συνεργατικότητα και θα αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα, ως βασικά συστατικά της καινοτομίας.